團隊就是人才的組合，選才、用才、育才、評才以及留才都是關鍵，
我們也套用這樣的架構濃縮彙整了以下的重點向大家來介紹。
一、選才方面
首先，為了避免新人到職不久就離職，要做好「三度」與「三要」：
三度是：穩定度：注意一下新人的工作資歷與任職時間，
就可以大致看出他的「穩定度」。
專業度：檢視一下新人有沒有專業認證，就可以知道他的「專業度」。
用心度：觀察新人到職之後對公司的認知如何，就可以了解是否用心。
再來，三要是：
要進行職前教育訓練、要提供工作說明書、要進行任職關懷。
其次，部門要求增加人員時，應該進行以下的評估：
1、先確實精算公司的人效。
2、確認公司的經營目標與公司的合理組織編制。
3、要求部門主管提出增員分析說明。
4、確認確實有必要才增加人員。
要記住！增加人員是要增加部門的目標值以及績效，
不是只有增加人手而已。
就在我們製作這支影片的時候，
也看到二月號經理人雜誌的主題是：打造雇主品牌。
企業固然要挑選最佳人選加入企業，
但是最佳人選也在找尋他的「最佳企業」，他們也在挑選公司。
雜誌中提到吸引人才有5大要素：打造願景、設計薪酬制度、
工作與生活平衡、培養團隊意識、協助員工自我實現。
所以，企業在「選才」的同時也要思考具備哪些吸引人才的條件。
有興趣的朋友可以買這期雜誌來看看。
二、用才方面
首先，「領導」是帶人要帶心，「管理」是對工作的事與物的要求，
所以，領導要重視：1、建立願景希望。
2、善待員工（例如關懷部屬、激勵部屬、福利制度等等）。
3、主管身教（例如情緒管理、誠信、時間管理等等。）
4、主管教導與經驗分享。
管理要注意：1、明確的工作目標與計畫。2、合理的制度。
3、客觀公平的績效考核。4、公開透明的薪資獎勵辦法。
至於前面提到的任職關懷以及關懷部屬，可以參考以下的做法：
1、每週的在職面談：約10~20分鐘，重點是肯定員工的貢獻，
提醒應該加強的地方並給予建議，聽取員工對部門與公司的建議。
2、每月的績效面談：約20分鐘，重點是上月績效的肯定與改善建議。
3、隨時因應員工的狀況，不定期的關懷懇談。
最後，面對部屬的表現未達標準，關鍵會在「目標設定的共識」上，
也就是說，目標設定是主管的事，但是要佈達說明並接受提問，
直到全體認同，這樣才能產生共識與意願。
這麼一來，就沒有目標設定過高或執行力不足的問題。
這個部分可以參考OPEN BOOK第14集《年度計畫一學就會》。
三、育才方面
首先，公司應該要建立的教育訓練機制至少有五種：
1、職前訓練：新人上線之前一定要做，盡量電腦化，避免綁住人手。
2、在位訓練（On Site Training；OST）：主管每天都要進行10分鐘，例如晨會。
3、在職訓練（On Job Training；OJT）：每個人一年最少60小時。
4、儲備訓練（Develop Training；DT）：這是主管的培訓與認證。
5、師資養成訓練（In House Trainer's Training；TT）：這是培養內部講師。
除了公司的內部訓練，必要時也會安排外部派訓，有幾個重點要注意：
1、上完課後要有心得報告，要提出可以運用在工作上的方法。
2、一週之後要上台試教或分享報告，由上級主管驗收。
3、如果通過，就可聘為內部講師。
4、列入該年度績效考核成績。
最後，輪調是企業對人員養成與評核的方法，也能避免職業倦怠，
執行上可以分為「小輪調」與「大輪調」。
小輪調：這是在部門內的工作輪調，有利於建立職務代理人，
從這過程中也可觀察出，誰有意願以及上進跟承擔的心。
大輪調：這是進行跨功能、跨部門的歷練調動，
可以訓練培養成為經營團隊的成員。
四、評才方面
首先，一家企業的績效考核制度建立的步驟如下：
1、建立績效考核辦法，內容要明確，包含升遷、調薪、獎勵等等。
2、設定每個工作職位的工作目標與KPI指標。
3、每人都要提出執行計畫／專案內容與進度。
4、準備好相關的表單以便於執行。
5、進行佈達說明與溝通，強調公平、公正、公開。
6、定期考核，如月考核、季考核、年考核、專案考核等等。
7、依考核結果進行獎懲與獎金發放。
其次，如果擔心員工的KPI達標後就不再努力，那麼，
可以設計「漸進式」的獎金比率來誘導員工創新高，
例如：達成率85%時獎金比率1%、達成率90%時1.5%、
以此類推、達成率120%時獎金比率5%。
用這個方法可激勵員工向前衝，不受限於KPI是否達標。
五、留才方面
一般來說，一家公司的流動率在14%以下是合理的。
包含自動離職與公司淘汰，但是不包含三個月內離職者。
首先，人力資源部門的功能是很重要的，人資要建立人資制度、
規劃職涯發展體系，建立績效管理制度。
從前述的「選才」一直到「留才」，每一個面向都要面面俱到。
其次，要吸引新人或降低流動率，薪資待遇固然重要，
但是還需要其他的配套措施，例如：
1、作業制度要規範明確、訓練與作業說明要到位。
2、主管要能互動、關懷鼓勵。
3、獎勵辦法要有激勵效果、獎賞要分明。
4、要有發展機會，例如可以內部創業。
5、員工福利活動要常常舉辦。
最後，如果發現員工不適任時，要先面談，面談時要告知：
「你應該做什麼卻沒有做到，因此我現在鄭重要求你限期改善。」
面談之後就是將要求改善的事項書面化，押上時間，讓員工簽名。
屆時檢核改善情況，還是不理想，只好資遣。
團隊就是人才的組合，選才、用才、育才、評才以及留才都是關鍵，
透過建立選才評量方法、工作說明書、職涯發展體系、績效考核制度
以及升遷與調薪制度，就能形成精緻團隊。
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