家族企業的治理、傳承與接班

 https://youtu.be/LIzSvm8jWSc

市面上介紹企業管理的書籍很多，但是提到家族企業經營管理的卻不多見。

其實，台灣中小企業佔九成以上，其中相當大的比例是「家族企業」，

所以，這本書所關心的課題，應該是中小企業的必修課。

接下來，我們就濃縮五大重點跟大家介紹。

一、「家族」與「企業」哪裡不同？

很明顯的「家族」與「企業」是兩個性質與目的都不相同的「組織平台」，

家族企業的優勢主要來自「兩個平台的重疊」所形成的資源互補；

而它大部分的問題也來自兩個平台的「目標衝突」與「角色衝突」。

「家族」與「企業」另一個明顯的差異在於

「家族成員之間的感情連結及相互的信任」，

父母對子女沒有條件的「愛」，以及子女因感念父母之恩，

而發自內心對家族事業的珍惜。

這是家族企業競爭力得以延續的重要原因。

這也是沒有血緣關係的「老闆」和「專業經理人」之間，不容易做到的。

所以，家族和企業兩個平台應該長期維持「互利共生」的健康關係。

也就是：經由家族的團結與努力來強化企業，

並透過企業的獲利來分享給家族成員。

因此，家族企業的管理，重點就在充分發揮每個階段的優點，

並且及早因應未來發展的需要。

 

二、家族企業強化優點預防缺點十二招

作者從實務的觀察及文獻的整理，歸納了十二項家族企業常出現的議題，

而且針對每個議題提出「優點」、「如何強化優點」、

「可能產生的缺點」以及「預防缺點的行動」。   

我們以「組織內部對目標及價值觀的認同程度」這項議題舉例說明：

優點是：家族企業開創初期，能夠存活是最重要的事，

加上大家的想法比較單純，所以比較容易形成共同理念。

如何強化優點呢？應該利用決策的機會，讓重要的成員一起討論、交流，

甚至整合大家的價值觀，提高認同度。

可能產生的缺點：往往是第二代未能傳承家族的經營理念。

預防缺點的行動就是：領導人對企業的經營理念，應該及早構思清楚，

並利用決策的過程，以自己的身教來讓第二代了解這些理念的真正意義，

以及對於決策方向的影響與作用。

至於其他十一項家族企業可能會出現的議題，就請大家買書來看囉！

三、「民主集中制」的家族治理

「家族」與「企業」明顯的差異除了

「家族成員間的感情連結及相互的信任」之外，

家族企業由於代代相傳，因此許多決策所考慮的是「企業長期的獲利」

而不是短期兩、三年的「財務表現」。

這樣的心態會使家族企業更願意投入資源在長期的技術研發與人才培育，

以及建立並維持整體組織的競爭優勢。

所以「永續經營」往往也是許多家族企業追求的目標，

而永續經營的前提是「不分家」。因此，書本中有一個建議的做法，

由持股家族成立「家族控股公司」（Family Holding Company）簡稱FHC，

是一種「閉鎖型公司」，股權只能在成員或下一代的直系親屬之間互相移轉，

因此能夠讓股權「集中」在家族成員之間。

而家族控股公司領導團隊產生的方式則完全依照公司法，

這種做法，對內是「民主」，對外則是「集中」，因此稱為「民主集中制」。

 

四、傳承的內涵

所謂「傳承」不只是股權與資產的繼承，或事業經營權的交棒而已，

更需要傳承的是長輩的「經營理念」，

以及在進行經營決策過程中所依循的「價值觀念」。

家族成員對家族經營理念的認同，以及彼此間的親情、和諧與尊重，

應該是家族企業永續經營更關鍵的因素。

「理念」就是採取決策與行動時，背後的價值觀念或「價值前提」。

例如有人重視短期獲利，有人則寧可犧牲短期而追求更長期的發展；

這沒有絕對的對與錯，只是價值觀或經營理念的不同。

這些「取捨」或「權衡」的方式，

如果在許多決策過程中都能表現出「一致性」，這就是「理念」。

在理念傳承過程中，兩代雙方都應從實際的決策和行動，

去體會彼此深層的理念或價值觀念，並進而做到「異中求同」。

 

五、接班工程的重點

我們必須要強調：接班不是一個「事件」，而是一個長期的「過程」，

對接班人而言，是能力全面提升、心態徹底轉變的過程。

我將書本中列舉的內容，歸納以下幾個重點：

第一、「接班意願」是重要的關鍵

家族長輩應及早讓後輩有機會了解，

經營事業的甘苦以及長輩經營企業的理念，

目的在使這些後輩真正體會「繼承家業」的意義，

並從內心願意為家族的事業無怨無悔的付出。

這樣的接班意願，才應該是成為選擇接班人的重要標準。

 

第二、若時間緊迫就要找外部導師協助

如果必須快速接班，則留在自家企業中學習會比較快，

這時候需要聘請資深、管理經驗豐富，品德良好的外部顧問，

隨時針對交班人交付給接班人的任務進行啟發與指導，

讓他可以快速得到經驗的累積與能力的成長。

這種具有專業能力及經驗的「導師」或「mentor」角色，

往往是組織領導人或高階主管不容易扮演的。

 

第三、培訓接班人的方法

如果接班人在短期內必須完成接班，

常見的做法是讓他擔任董事長特別助理。

此外再外聘一位「隨身顧問」。以開會當作例子，

隨身顧問在開會之前協助他分析這個會議要討論哪些議題、

每一種方案的利弊得失，然後在每次開會以後

再和他一起分析開會時每一個人發言的內容。

此外，成立一項專案的規劃與執行，來培訓接班人，也是一種方法。

關鍵是，這當中「策略思維」與「領導能力」，

必須在不斷的挑戰中才能逐漸自我養成，

不太可能經由「教導」而產生。因此培訓過程，

不僅對接班人是測試，也是讓他們自我學習成長的最佳途徑。

書本中還提出「為培訓而創業」、「內部競賽」、「三明治模式交替學習」、

「基層做起，內部輪調」等培訓方法，就請大家買書來看囉！

 

第四、建立或修訂制度後再接班

交班人可以憑藉他的影響力，協助接班人克服組織變革中的障礙或抗拒。

透過兩代的共識，將制度與人事的變革，在交班前就完成。

第五、以逐漸授權的方式完成接班

因為接班是一個「過程」，如果發現接班人在某些方面尚未成熟，

可以在接班後保留一部分決策權責，由退居第二線的交班人來掌握，

然後，依照接班人的能力成長，來決定授權和共治的進度。

最後必須聲明，上述這些接班內容是將「接班人」定義為「CEO」，  

如果家族將接班人定義為「高階主管」或家族企業的「董事」或「董事長」，

那麼，培養的方式當然就不盡相同了。

OKRs執行力

 https://youtu.be/XAhe4vGciLU

首先，我相信應該有不少人知道OKR是什麼，

不過，我還是簡單介紹一下：

OKR（Objectives and Key Results）從字義上來看就是「目標與關鍵結果」，

它是一種能讓目標達到最佳實踐的管理方法，

是來自杜拉克的「目標管理和自我控制」。

OKR包含兩個部分：一個是目標（O）另一個是關鍵結果（KR）。

「目標」談的是「想要什麼？」；

「關鍵結果」談的是「如何實現？如何衡量是否完成？」。

很多人談到OKR時就會想到KPI，

其實KPI是一種「績效考核」工具，

源自於工業化時代，泰勒提出的「科學管理原理」，

也就是透過KPI要確切說明人們該做什麼，

以及檢查人們是否以最有效的方式完成工作。

在工業化時代，經營邏輯相對單純，

所以，透過KPI就可以達到不錯的管理效果，

但是隨著時代的發展、市場的變化，

管理工具和方法也需要不斷地進化。

很多人會拿OKR跟KPI比較，簡單地說，OKR可以用來找對方向，

KPI則是用來判斷需要多久才能完成目標，兩者可以相輔相成。

 

接下來我們來談OKR當中的「O」也就是「目標」是如何產生？

這個部分大家可以參考

「OPEN BOOK」第14集－年度計畫一學就會，

那集影片當中有詳細的說明，

簡單地說，一般情況下，企業的運作必須要有「年度目標」，

而年度目標設定要考慮的因素包括：

1、經營理念：就是經營者為什麼要經營這家企業？經營這家企業的目的是什麼？

2、企業願景：就是企業未來3~5年的「中長期發展目標」。

3、SWOT分析。

然後，「部門目標」甚至「員工個人目標」也來自企業「年度目標」。

 

在書本中，作者很貼心地提出「目標撰寫公式」供讀者參考，

目標可以透過以下幾種組合來形成：

1、目標＝動詞＋名詞。例如：優化銷售流程。

2、目標＝動詞＋形容詞＋名詞。例如：打造旗艦產品。

3、目標＝副詞＋動詞＋名詞。例如：大幅提升公司的品牌影響力。

4、目標＝What（動詞＋名詞）＋Why（動詞＋名詞）。

   例如：變革績效管理，啟動組織活力。

另外，OKR所設定的目標，要讓人有「不舒服的興奮感」！

如果所有目標都能100%完成，那就說明目標不富有挑戰性！

聽到這樣的「目標設定」是不是就已經讓你「不舒服」了？！

其實這樣富有野心的目標設定，

目的是要求大家改變思考模式，不斷改善、創新與突破。

 

好，當OKR的「O」確定了，接下來就是要提出「KR」「關鍵結果」。

什麼是關鍵結果呢？「關鍵結果」就是目標責任者基於特定情境下，

如何完成目標的「策略思考」，

這項工作必須仰賴「目標責任者」的專業經驗和判斷。

所以，目標和關鍵結果，不是隨意的結合，

是「目標責任者」希望透過關鍵結果來達到目標，

而「關鍵結果」是實現目標的關鍵策略或措施的衡量。

一般情況下，每個目標應該對應2〜5個關鍵結果。

比較特別的是，上級的關鍵結果，會成為下屬的目標；

也就是上級的關鍵結果，在下屬都能找到對應的責任分擔者與目標。

這個部分與「OPEN BOOK」第10集

－OGSM打造高敏捷團隊，那集影片當中有提到：

主管的Strategy策略會成為員工的Objective最終目的，

主管的Measure檢核會成為員工的Goal具體目標。

所以，OKR與OGSM在這個部分的概念是相似的。

 

書本中提供三種為目標設計可實踐「關鍵結果」的方法：

第一種、按「商業邏輯」制定關鍵結果。

例如，銷售收入＝流量×轉化率×客單價，這是大家熟知的「商業邏輯」，

所以當目標是「提高銷售收入」時，

關鍵結果就會是：透過擴大宣傳，提高日流量到○○人。

透過資料分析、改善體驗，提高轉化率到○○%。

改善產品組合、促銷活動，提高客單價○○元。

第二種、根據「專業經驗」或「分析影響因素」制定關鍵結果。

所以當目標是「提高客單價」時，按照過去的「專業經驗」

有四種方法：價格刺激、銷售話術、相關銷售、產品組合。

那麼，關鍵結果就會是：

透過價格刺激方案，增加收入○○元。

透過相關銷售設計，提高收入○○元。

透過產品組合設計，增加收入○○元。

改善銷售話術，所有銷售員每週進行一次培訓。

第三種、根據「任務完成時間」制定關鍵結果。

所以當目標是「順利導入OKR」時，

因為完成目標的實施架構非常清晰，關鍵結果就會是：

一月底前，選擇外部顧問培訓管理階層。

二月底前，完成輔導管理階層撰寫OKR。 

三月底前，OKR檢核。

透過以上三種方法就能順利制定可實踐的「關鍵結果」。

 

那麼，當我們完成「關鍵結果」時，如何判斷這些關鍵結果是好的呢？

首先、好的關鍵結果必須符合SMART原則；

SMART原則大家應該都很熟悉，在這裡就不再贅述了。

第二、好的關鍵結果能為組織帶來價值；

過去，我們的工作通常是任務導向，為了完成任務，

往往忽視了任務的目的。我們需要培養價值導向的工作思維，

要時刻提醒自己「我的工作能為組織帶來什麼價值？做出什麼貢獻？」。

第三、好的關鍵結果是「關鍵」的；

我們要再次確認這些關鍵結果是必要的嗎？是重要的嗎？

也就是說：完成了這些關鍵結果，就可以實現目標嗎？

 

好，當OKR開始實施之後，持續地追蹤與評估是必要的，

我們透過每週一次OKR進度的更新，

透過完成量的比對，瞭解完成目標的障礙或挑戰，

進而找到更好的推進目標的措施和方法。

書本當中也有提供OKR評估的方法，不過，它是衡量進展的指標，

不是獎懲的依據，有興趣的朋友可以買書來參考。

 

最後，我們再次強調今天內容的重點：

運用「目標撰寫公式」設定明確目標、制定好的「關鍵結果」，

讓OKR成為目標達到最佳實踐的好幫手。

子彈溝通

https://youtu.be/eae9_WaBYrU 

這本的作者不是什麼學者、專家，而是電視節目製作人，

所以，表達的方式也比較輕鬆、平易近人。

書本中提出27個「精準溝通」的方法，

我綜合歸納後濃縮為三大密技供大家參考，

分別是：表達密技、訴求密技以及包裝密技。

 

書本一開始就提到：所謂「好的溝通」，

是試圖站在閱聽者的角度，降低對方在接收資訊時，

所需要支付的「動腦成本」，只有當「說出去的話」和

「被接受的資訊」，能盡可能的達成「質量守恆」，

這才能算得上是一次有效的溝通。我很認同這樣的說法。

 

首先向大家介紹濃縮後的「表達密技」，

表達密技由四項技巧組成：「只有一個」、「提示」、「揭曉」與「門」。

「只有一個」是個限定用詞，人們會開始產生興趣，想繼續聽下去。

例如：改變你人生的方法「只有一個」、這個熱賣商品「只有一個」。

就作者的經驗，「只有一個」可以百分之百讓聽眾會有反應。

「揭曉」就是整段敘述最重的內容、最需要被強調的訊息。

「提示」就是在「揭曉」之前「提示詞」，用來引導「揭曉」的字句。

舉個例子來說明：

雞蛋的料理方式有千百種，

但是對於新手媽媽最容易上手的方式只有一種。→「只有一個」

那就是→「提示」

「美味水煮蛋的作法」。→「揭曉」

當「揭曉」的訊息不只一個的時候，就要套用「門」的技巧。

「門」是指「開一扇門」，也就是「預先整理」資訊，

幫對方畫重點，讓對方很快進入狀況。

延續前面的例子，「揭曉」的訊息是「美味水煮蛋的作法」，

而作法有四個重點，那麼在表述的時候就要提醒說，

重點一是什麼、重點二是什麼等等，

這樣就會讓對方在腦中形成

「做出美味水煮蛋的重點有四項」的認知，注意力就不會跑掉。

 

第二個向大家介紹濃縮後的「訴求密技」，

訴求密技有二項技巧：「提問」與「背景」。

「提問」就是把你想訴求的事情，轉換成「問題」，

透過「問題」的問與答，來創造對方的「同理心」。

例如，你想要說服公司，換新的影印機，

你可以進行這樣的「提問」：

「最近，這台機器是不是一直卡紙啊？」

「好像偏偏就在急著要印東西時出狀況？」

你會發現用「問題」作為協商的切入點，

可以增加提議被採納的可能性，因為對方跟你有相同的經驗。

再來是「背景」，這裡說的「背景」是簡單明確的表明

「現在這種情況下，產生怎樣的問題或需求」，

透過說明聽眾所處的狀況，襯托想要傳達的訊息。

我們來比較一下「有背景」和「無背景」的例子：

【無背景】一眼就能看出多餘開銷的記帳App，歡迎下載。

【有背景】收入減少、家用花費必須精打細算，

一眼就能看出多餘開銷的記帳App，歡迎下載。

因此，適度地使用「提問」與「背景」技巧，

可以為你的訴求加分。

 

最後向大家介紹濃縮後的「包裝密技」，

包裝密技應該也是應用比較廣的技巧，

分別有：「排行榜」、「密技」、「換個説法」與「頭銜」。

第一個用「排行榜」創造吸引力

要如何替平凡的活動創造出「焦點」呢？

例如，員工旅遊本來的活動名稱是「伊豆美食之旅」，

感覺平平的，沒什麼吸引力， 

如果活動名稱改為「排名前五大美食餐廳吃透透的伊豆美食之旅」，

是否更有吸引力呢？！

 

第二個用「密技」為平凡資訊加分

多數人應該會認同「密技＝用了就會很厲害！」

所以「密技」就不是「告知訊息而已」，

而是打造出「傳遞超值資訊」的形式。

例如，如果你說「這個星期，我簽下了兩份合約」，

被他人忽視的可能性是很高。

但是如果你說：「我用了一點密技，這個星期簽下了兩份合約。」

就可以勾起其他人的興趣。

 

第三個用「換個説法」讓缺點變優點

所謂「換句話說」是指改變描述的角度、觀點，

以更強而有力的方式將訊息傳達給對方。

例如，「店內狹小」

換個說法：「雖然是小店，但像在自己家裡一樣！」；

沒有請廚師，是老太太在廚房裡張羅

換個說法：「有媽媽的味道！」；

「不起眼的店」

換個說法：「隱藏版店家」；

 

第四個用「頭銜」來鍍金

你要做的就是用頭銜、地位表現出自己的「強大」之處，

就能為你想要說的事鍍金，吸引聽眾當下的關注度。例如：

【上半年銷售第一】人氣化妝品牌，超簡單皮膚保養法大公開！

【追蹤人數20萬人】網紅美食部落客，與本網站限時聯名合作。

框框的內容就是頭銜。有了「頭銜」就能夠增加關注度。

 

處在於資訊爆炸的今天，如何快速、精準地將資訊傳遞給對方，

是一門很重要的功課，

希望今天提供給大家的表達密技、訴求密技以及包裝密技，

能夠在您的工作上或生活上有些幫助。

引導學

https://youtu.be/B0CtsnEHXd8

我們都知道在企業的運作當中，

大家都很熟悉需要「領導」與「管理」，

但是面對環境不斷變化的前提下，企業更需要「引導」的技術。

領導者最重要的功能，就是決定組織的方向。

而管理者的主要功能，則是在達成既定的目標。

也就是擬定達成目標的具體計畫，

還必須管理每個成員的進度，並且檢討過程以提高品質。

一般來說，當組織的外在環境發生巨變時，

就需要發揮較強大的「領導」力；

而組織處於穩定狀態時，就要落實與優化「管理」，

一旦面臨環境不斷變化的時候，就需要運用「引導」的技術。

 

那麼，什麼是「引導」的技術呢？

在實務上，每個人原本就擁有各式各樣的能力，

而各式各樣的能力能夠發揮多少，

就看每個人跟周圍的人的串聯程度以及所處的環境而決定。

所以，將來組織不再只是「人的集合」這樣的結構，

而是以「各種人與人的交互作用」的集合來定義組織。

也就是從「個人」為中心的組織運作，

轉變為以人與人之間的「串聯」為中心的組織運作。

這種「促使團隊成員的智慧相互激盪的技巧」就是引導學。

所以，引導重視的不是每個「個人」，

而是讓每個人進行參與式合作的「場域」。

像這樣，對人與人之間的串聯進行管理的方式，稱為「場域管理」。

而用來進行場域管理的實務技術，就是「引導學」。

說得更具體一點，所謂引導，指的是：

以中立的立場管理團隊活動的各個過程，

引導出團隊合作並提供支援，讓團隊活動的成果達到最佳化。

而扮演這樣角色的人就是「引導者」。

 

在這裡我要提出二個個人的看法：

第一個，引導學所要建構的「場域」，

其實就是我們之前介紹的《用你的工作轉動世界》書中，

利弗林所倡議的「優良工作場所」，

為什麼員工對工作充滿熱情？就是因為他們生活在「優良工作場所」。

第二個，同樣在《用你的工作轉動世界》書中提到，

合宜的工作設計，要上哪兒尋求指引呢？

彼得‧杜拉克的答案是：去問工作者本人。

所以，企業一旦面臨環境不斷變化的時候，

就需要運用「引導」的技術，

引導出團隊合作，讓團隊活動的成果達到最佳化。

 

接下來向大家介紹引導者必備的四大核心技巧：

場域營造技巧、高效溝通技巧、討論架構化技巧以及形成共識技巧。

第一個、場域營造技巧

場域設計有五大要素，分別是：

①目的：目的指的是「團隊究竟為了達成什麼而活動？」

②目標：目的是具體明確地指出一個方向，接下來必須要設定的，

就是我們希望到達的終點－也就是「目標」。

目標也能成為活動結束後進行回顧時的判斷標準。

③規範：也就是企業或團體所謂的「行動準則」。

④流程：為了到達目標必須走過的步驟。

書本中有介紹「起承轉合型流程」等五種流程，

操作的細節可以參考書本的說明。

⑤成員：如果沒有把所有重要的「利害關係人」納入成員，

很可能造成「決而不行」的慘況，要特別注意！

重點在於：讓成員從擁有共同目標，到喚起參與式合作的欲望。

 

第二個、高效溝通技巧

溝通的目的在於讓大家「分享彼此的資訊、知識、情感與想法。」

但是光靠內容並無法達成溝通，

必須與其他資訊建立連結，才能理解當中的意義。

而「連結」就是「思考框架」，包括：文化、風俗、規範、價值觀等等。

「內容」要能在「思考框架」中獲得定位，才能夠成為有意義的資訊。

此外，要達到高效溝通有三個關鍵：

第一、傾聽：在任何時候面對任何人都能夠傾聽的祕訣就在於：

對對方所說的話抱持興趣。只要抱持著「一定有我可以學習的地方」

這樣的想法，仔細聽對方說的話，應該就能有意外的新發現。

第二、複誦：複誦對方說過的話來表達自己的專注，

讓對方產生「被接納」的感覺。

第三、同步：就是把自己的用字遣詞、口氣、說話速度、

表情、動作和姿勢等溝通的節奏與表現，調整成與對方相同。

重點在於：引導者必須理解各項訊息，並引導出背後的真正想法。

 

第三個、討論架構化技巧

為了幫助我們的腦袋比較容易處理問題，唯一的解法就是：

將大問題切割為小問題。

在彙整意見的作業上，要先將各種意見分類，

運用「把同類的東西放在一起」與「排列順序」這兩個方式，

這整個過程就稱為「架構化」。

為了輔助彙整意見的作業，書中提供了「意見彙整圖」的方法。

意見彙整圖有四個基本模式：

①互不重複、全無遺漏的「樹狀型」模式；

②交疊帶來新發現的「派餅型」模式；

③用來整理複雜關係的「流程型」模式；

④一刀兩斷拆解討論的「矩陣型」模式。操作的細節請參考書本的說明。

重點在於：讓討論的內容依照邏輯相互融合，讓論點浮現。

 

第四個、形成共識技巧

書本中提出三種進行決策的方法：

第一種是「定量評估」，決策工具有：①優缺點對比法、②報償矩陣、

③決策矩陣以及④等值交換法。

優點是評估標準明確，能做出合乎理性的決策，

還能具體回顧決策的過程，透過對評估標準的討論，磨合眾人的價值觀。

第二種是「多數決」，這種方式應該盡可能只用來減少選項數目，

避免使用在最後的決策場合，比較不會出問題。

第三種是「共識決」，這種方式既容易產出團隊綜效，

又可獲得全員接受，因此可行性甚高。

重點在於：引導者要有衝突管理的技巧，讓體驗化為學習、學習化為行動。

最後，由於領導者與引導者通常不是同一個人擔任，

因此是否採用團隊所提出來的最終方案，還是由領導者做最後的判斷。